El origen del poder

Buena parte de los propietarios de empresas familiares están convencidos de que el poder es suyo, porque ellos la fundaron, la construyeron o la heredaron; y con frecuencia, ésta es la única consideración que hacen sobre el origen de su poder.
Por otra parte, y también con frecuencia, estas personas, actúan persuadidos de que ellos, o bien ya poseen las competencias necesarias para ejercer el poder de manera acertada, o bien serán capaces de alcanzarlas pronto -lo cual no siempre es cierto-.
Efectivamente, el ejercicio del poder tiene un extraordinario atractivo¹ sobre todo tipo de personas. Ello, en unión con el hecho de que muchas personas hayan detentado el poder en la empresa para enriquecerse, sin demasiadas consideraciones acerca del comportamiento ético en los negocios, han conducido a que el empresario propietario haya tenido mala prensa en la mayoría de los países.
Debemos señalar, además, que el poder siempre procede de alguien, siempre es delegado por alguien que está reconocido socialmente para hacerlo. Por ello, deberíamos asegurarnos de que dicha delegación tuviese, como objetivo último, el logro del bien común.
Así pues, conocer y querer aceptar el origen final real del poder, es imprescindible para comprender mejor quién, por qué, y para qué se ostenta el poder en la vida de la empresa. Porque los propietarios de la empresa, y quienes en ella tienen poder, deben saberse administradores y no dueños:
 

• administradores en nombre de la comunidad de personas -y las personas no tienen dueño- que es toda empresa y, de manera particular, en la empresa familiar;
• administradores en nombre de las generaciones venideras, ejerciendo el poder con profesionalidad;
• administradores convencidos de que la empresa no está para hacer lo que a ellos les venga en gana, o para sufrir su ignorancia, ni tampoco para hacer perdurable su voluntad, como quien quiere reinar después de muerto.

Reconocimiento del poder: potestas y auctoritas²

Debemos entender el reconocimiento del poder a partir de la definición de dos conceptos:

Este reconocimiento es, pues, la causa; sin él, la auctoritas quedaría como pura sabiduría y la potestas como pura fuerza.
En el caso de las personas que gobiernan y dirigen la empresa, su auctoritas, su saber, ha de estar reconocido por los miembros de la organización con los que tienen alguna relación de dependencia, sea esta directa o próxima. Este reconocimiento hace innecesario el poder coactivo; de hecho, el nervio de la verdadera auctoritas está en su “renuncia” a la fuerza. Es, además, plenamente distinto de un paternalismo que actúa como “dictadura del falso amor”³.
La potestas es frecuentemente confundida con el poder coactivo, o “capacidad de un sujeto para configurar la realidad del modo que más le guste, que mejor satisfaga sus deseos”⁴. El poder coactivo es un engaño, y los engaños sobre el nivel de potestas que una persona tiene en una organización son difíciles de esconder en el transcurso del tiempo.
¿Cuál debe ser, por lo tanto, la relación entre auctoritas y potestas, en la empresa? Las funciones propias de la auctoritas son el consejo y el control, mientras que las funciones propias de la potestas son la ejecución y el mando, para la consecución de los fines. Por ello, en la relación que se da entre ambas a la hora de gobernar y dirigir la empresa, no hay que ver oposición, sino complementariedad: cuanto más elevado sea el nivel de auctoritas de la persona que gobierne, mayor será la fuerza de convencimiento de su potestas. Podemos afirmar, por lo tanto, que la prudencia de la potestas es saber preguntar y saber dejarse orientar por la auctoritas, sin tratar de convertir la auctoritas en máscara de la potestas.
Con todo lo comentado anteriormente, constatamos la extraordinaria importancia que tiene que las personas que ejercen potestas en la empresa familiar, por razón de ser o llegar a ser propietarios de su capital, se esfuercen por adquirir el mayor nivel posible de auctoritas. Por ello, en el proceso de profesionalización de una empresa, se debe alcanzar el mejor equilibrio entre los niveles de auctoritas y potestas de todos los miembros de la estructura de responsabilidades, pues:
 

• sin dicho equilibrio, quien tiene y ejerce elevada potestas con una baja auctoritas, actuará de manera similar a un tirano; además,
• el tratar de unir una elevada auctoritas, con una baja potestas, es perseguir una entelequia que se resuelve, bien por la inhibición de la persona o bien por causar baja en la empresa.

El poder más pleno, además de ser un recurso escaso en la empresa y de estar limitado por faltas de conocimiento y voluntad de quienes lo ejercen, puede estar sujeto a la influencia no siempre positiva de sus preferencias personales. En este caso, la racionalidad de estas personas está bajo el influjo de sus apetitos, aspiraciones, deseos, inclinaciones, y valores.
Efectivamente, podríamos afirmar que en la empresa resulta imposible, o al menos muy difícil, formular una estrategia económica “pura”⁵. Podríamos decir, también, que la racionalidad económica en el comportamiento de las personas que gobiernan y dirigen la empresa, es limitada⁶. Considerando dichas tesis, en ningún momento se pretende significar que racionalidad sesgada equivalga a irracionalidad⁷, sino que dichos sesgos limitan.
Así, el decisor, por estar sesgado, se “tuerce hacia un lado”, no adquiere más conocimientos sobre otras facetas de la realidad, no elabora más su pensamiento, no toma decisión… o decide lo que prefiere. Además, los “limites” en el conocimiento y en la voluntad, sesgan a su vez: la persona que gobierna y dirige, no conoce la realidad o no la quiere y se inclina hacia lo que conoce y quiere, o conoce con errores; y, pensando sobre qué es lo conveniente, se inclina hacia lo no conveniente para la empresa.

Moderación del poder: colegiar decisiones

Los puntos hasta ahora comentados por su extraordinaria influencia en el bien hacer presente de las empresas familiares, y en lograr su continuidad exitosa, conducen a la importante cuestión de cómo ayudar a las personas que ejercen el poder más pleno, y desean ser ayudadas, a alcanzar toda la auctoritas en el desempeño de sus responsabilidades.
Como es lógico la contestación a la pregunta tiene múltiples facetas. Entre ellas está, y muy importante, ayudarles a conseguir desarrollar un equipo de directivos -familiares y no familiares- que complementen sus competencias, los cuales se distinga por el equilibrio entre los niveles personales de auctoritas y potestas, y por sus capacidades de coordinación e integración.
En este apartado, sin embargo, se pretende enfatizar otra indudable cuestión: la ayuda para saber y querer colegiar las decisiones de gobierno de la empresa, además de con la colaboración de las personas que están a sus órdenes, con un grupo de personas con las que moderar su pleno poder.
La colegiación de decisiones está, en cierta forma, prevista en la legislación de sociedades de capital: en ella se distinguen órganos de gobierno extraordinario -la junta general-, y de gobierno ordinario -el consejo de administración y los administradores únicos-, y se explicitan diversos modos de hacer de los administradores -especialmente de los ordinarios-.

No obstante, deseamos señalar que dicha colegiación de decisiones se significa en dos puntos fundamentales: el organizar un colegio para la toma de decisiones, y el decidir colegialmente.
– Organización de un colegio. El colegio actuará como órgano de gobierno ordinario de la empresa. En algunos casos, coincidirá con el establecido en sus estatutos; en otros, aunque no se la legal, se tiene la intención de respetar. Este colegio debe estar formado por el número adecuado de personas -aunque no sean ni propietarios ni miembros de la familia-, en razón a la complejidad y el tamaño de la empresa, todas con la misma dignidad, con cualidades complementaria para gobernar la empresa, independientes en su toma de decisiones y leales a la comunidad de personas que es la empresa.
– Decidir colegialmente: es el resultado de un proceso de deliberación en el que, especialmente quien ostenta la potestas, debe tener la disposición de:

• Escuchar las opiniones de los demás miembros del colegio con la intención de comprender bien las razones en que se basan.
• Manifestar la propia opinión de manera sincera y completa.
• Cambiar de opinión, cuando opiniones de los demás miembros del colegio son mejores para la consecución del bien común.
• No retrasar innecesariamente las decisiones, esperando nuevas situaciones que no se sabe si se producirán.
• Acometer lealmente la implantación de las decisiones colegiadas, aunque éstas sean contrarias a la propia opinión.

Creemos firmemente en que quienes ostentan el poder más pleno en la empresa, tienen la responsabilidad de gobernarla y dirigirla, para que cumplan con su función social como comunidad de personas. Y creemos que ello sólo será posible con el ejercicio responsable de la potestas plena en la empresa: alcanzando la conveniente auctoritas, además de moderando el propio poder a través de colegiación de las decisiones
Autores: Miguel Angel Gallo y Begoña Pereira.
Fuente: FFI
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