Actualmente, el rol de las mujeres en la sociedad es más activo y participativo que en el pasado. Ahora las mujeres están más involucradas y preparadas, pero no siempre fue así. Por eso, para entender esta tendencia, es preciso indicar algunos aspectos sobre cómo se fue configurando y estructurando ese rol a lo largo del tiempo.

Sobre la presencia de la mujer en el mundo de las organizaciones se pueden señalar  algunos datos generales:

• En Argentina las mujeres cobran aproximadamente un 30% menos que sus pares varones en los mismos puestos de trabajo.
• Sólo 2 de cada 10 puestos de máxima decisión están ocupados por mujeres.
• El porcentaje de participación de mujeres aumenta a medida que la empresa es más pequeña y más informal.
• El COVID forzó a millones de mujeres a abandonar su trabajo formal disminuyendo su presencia laboral
• Se están estudiando los efectos en la articulación home office y escolaridad virtual de sus hijos.

¿Cómo es la presencia de las mujeres en las Empresas Familiares?

Si bien se observan avances y transformaciones, en relación a la presencia de las mujeres en las organizaciones no podemos especificar aún varias cuestiones respecto al pasado. Como por ejemplo, qué puestos cubrían, en qué rubros, qué roles desempeñaban, con qué ritmo y con qué poder de decisión lo hacían.

Esta dificultad responde básicamente a dos aspectos. Por un lado, a que hay pocas estadísticas, y las que hay están fragmentadas, son regionales, o de alguna actividad en particular. En el caso de las encuestas nacionales, no suelen estar discriminadas las Empresas Familiares. Por otro parte, los avances se producen con muchos obstáculos, y a veces son negados o no identificados por las mujeres.

Por tal motivo, si bien actualmente reconocemos un progreso, el ritmo de ese cambio es bastante lento todavía. Es necesaria una transformación cultural, social y mental de las propias mujeres para hacer valer su lugar y capacidades en los espacios de las organizaciones y de las empresas familiares.

Roles de las mujeres en la empresa familiar

Roles de la mujer en la empresa familiar.

Si bien cada mujer es única y singular podemos mencionar algunos de los roles que pueden desempeñar  en la Empresa Familiar:

1- En la transmisión de cultura y valores: tanto el conocimiento generado en  el estudio con empresas familiares como la experiencia en consultoría arroja la importancia de la mujer como transmisora de valores y cultura en la empresa familiar.

2- En la educación de las nuevas generaciones o futuros líderes: las mujeres son las primeras formadoras de las nuevas generaciones. Si este rol se canaliza y potencia dentro del Consejo de Familia se pueden alinear y fortalecer los valores que se desean transmitir.

3- En el liderazgo emocional: en cuanto contenedora y facilitadora de las interacciones entre los miembros de la familia, la mujer cumple un importante rol en la gestión y manejo de la emociones y ocupa un lugar de liderazgo.

4- En los órganos de gobierno de la empresa: como el Consejo de Familia encargado de la cohesión familiar, o la Asamblea Familiar transmitiendo información de la empresa a los familiares; o en la asamblea de accionistas, velando por el patrimonio y definiendo el rumbo de la empresa.

¿La perspectiva de género es importante?

Es preciso aclarar que género no es igual a mujer. Por lo general, existe una confusión a tal punto que cada vez que se habla de género se piensa que se habla de mujer. La perspectiva de género alude a un sistema mayor en el cuál todos los individuos están incluidos. Así, dentro de un sistema binario, los hombres tienen género: el masculino y las mujeres también: el femenino. Cada uno de estos géneros se va configurando en función de los comportamientos esperados para cada uno de ellos. Algunas conductas son promovidas e incentivadas, mientras que otras  tienden a ser inhibidas. Esto responde a ciertos modelos de construcción social y de crianza preexistentes, que tienen su gestación mucho antes de que las mujeres ingresen en la empresa familiar.

Los estereotipos de género inciden en varios procesos de las empresas familiares:

• Influyen y condicionan las elecciones profesionales.
• Condicionan los procesos de incorporación y permanencia en la empresa familiar.
• Pueden determinar la distribución de los miembros de la familia en la estructura organizacional.
• Influyen los  procesos de planificación patrimonial.
• Inciden en la sucesión del liderazgo.

Barreras para un liderazgo estrictamente femenino

Si partimos del concepto de singularidad, todas las mujeres somos diferentes, no somos idénticas. Por lo tanto, no podemos hablar de pluralidad, porque no tenemos todas las mismas capacidades. Techo de cristal y piso pegajoso son dos conceptos que aluden a las barreras que encuentran las mujeres formadas y con aspiraciones directivas para escalar en la pirámide organizacional y al acceso al poder.

Techo de Cristal. “Se denomina así a una superficie superior invisible en la carrera laboral de las mujeres, difícil de traspasar, que les impide seguir avanzando. Su carácter de invisibilidad viene dado por el hecho de que no existen leyes ni dispositivos sociales establecidos, ni códigos visibles que impongan a las mujeres semejante limitación, sino que está construido sobre la base de otros rasgos que por su invisibilidad son difíciles de detectar”, explica Mabel Burín, Doctora en Psicología Clínica y psicoanalista, especialista en Género

Piso Pegajoso. Hace referencia al proceso mediante el cual las mujeres tienden a quedar “estancadas” sin poder despegar en la base de la pirámide económica.

Estereotipos en relación al género femenino

Aún hoy, en pleno siglo XXI, es frecuente escuchar expresiones como “las mujeres temen ocupar posiciones de poder”, “a las mujeres no les interesa ocupar puestos de responsabilidad, o “las mujeres no pueden afrontar situaciones difíciles que requieran autoridad”.

Sin duda, esto genera múltiples incidencias. Por una parte, convierten a las mujeres en “no-elegibles” para puestos que requieran autoridad y ejercicio del poder. Por otra, hay mujeres que asumen este estereotipo interiorizándolo, repitiéndolo casi sin cuestionarlo, como si fuera resultado de propias elecciones.

La segregación vertical y horizontal se asienta en procesos de representación mental existentes en las organizaciones y en la sociedad. Los prejuicios de género ejercen un papel dominante. La asunción por parte de las mujeres de las responsabilidades familiares como propias, son parte de los principales factores que apuntan al techo de cristal. Mabel Burín sostiene que parte de este concepto como límite se gesta en los primeros años de la infancia y adquiere una dimensión más relevante partir de la pubertad. Es preciso trabajar en la educación para brindar herramientas desde el análisis crítico y crear así, una nueva configuración de personas.

¿Qué rasgos tienen las nuevas generaciones de mujeres empresarias?

Lo primero que tenemos que tener en cuenta es que las transformaciones en la manera en que las mujeres se van incorporando a las empresas familiares obedecen a cambios subjetivos y relacionales. Por ejemplo, a cambios en sus elecciones de pareja, en si desean o no ser madres, en el tipo de vínculos con sus propios padres, etc. Estos cambios van articulados. Uno no va, sin lo otro.

Así como existen estereotipos de género, también encontramos estereotipos generacionales. Si bien pueden existir algunos puntos en común en las nuevas generaciones de varones y mujeres, siguen presentes aspectos que hacen a la singularidad de cada uno de ellos. Tal es el caso de jóvenes que aunque puedan compartir la edad, se desarrollan en lugares de residencia disímiles. Lo mismo sucede con diferencias de etnia, religión, clase social, rubro en que la empresa familiar tiene su negocio. Es necesario reconocer y tener presentes las diferencias para no caer en la “ficción de igualdad”.

¿Qué desafíos existen a futuro?

Sin duda, numerosos son los retos que se tienen por delante. A modo de síntesis se pueden mencionar algunos:

• Fomentar el acceso de mujeres a posiciones de poder
• Reconocer los obstáculos que siguen presentes para acortar la brecha. Tengamos presente que no se puede cambiar lo que no puede identificar.
• Promover espacios de encuentro, diálogo y reflexión sobre todas estas temáticas para canalizarlas en claras líneas de acción.
• Asumir la propia responsabilidad en los procesos de cambio.
• Desafiarse en las creencias que cada una sostiene en relación a estos estereotipos. Las lealtades invisibles hacen que una persona se mantenga dentro de su sistema familiar, repitiendo la misma historia, generación tras generación. ¿Para qué nos sirven estas creencias? ¿Para qué no nos sirven? ¿Para qué seguimos sosteniéndolas?

Es importante tener presente que hablar en plural de las mujeres es crítico, porque a veces invisibiliza la problemática que otras mujeres están teniendo para acceder a sus espacios de trabajo. Finalmente, es necesario trabajar en la educación a fin de brindar herramientas que amplíen la consciencia y las posibilidades de todas las personas en relación al tema planteado.

Raquel Lucero
Directora de capacitación del IADEF en San Juan – Consultora CEFC®

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