Los lugares no se heredan

Las confusiones que se generan dentro de las familias empresarias permiten que se sientan como derechos presentes o futuros, aquello que es apenas una oportunidad.
“Yo tengo claro que el día que mi viejo se retire, la empresa la voy a manejar yo, así que no me preocupo mucho y espero tranquilo”, decía Pedro en nuestra primera entrevista. Es el hijo menor de un matrimonio propietario de una industria láctea en el interior de la provincia de Santa Fe, y tiene un hermano mayor, Mario, que vive en Rosario y maneja su negocio de venta minorista de ropa deportiva.
Pedro empezó a trabajar en la empresa familiar cuando a los 25 años decidió abandonar definitivamente los estudios, después de intentar con 2 carreras universitarias diferentes. Ingresó para ocupar un puesto en la administración de la empresa, y está en el mismo desde hace 10 años.
Pedro está convencido de que la conducción de la empresa le va a llegar con el solo paso del tiempo, y que es un derecho que le corresponde por ser hijo del dueño. Es posible que su padre piense lo mismo, porque si no fuera así, difícilmente él pensaría de la forma en que lo hace.
“No se cuál de mis hijos va a ocupar mi lugar cuando yo deje de conducir este boliche. El más grande no tiene condiciones, en cambio la más chica es una luz. Pero no quiero cometer una injusticia”. Estas fueron las palabras de María Clara cuando hablé con ella respondiendo a su pedido de ayuda. María Clara heredó de su padre una distribuidora de alimentos y bebidas, y 2 de sus 4 hijos trabajan con ella. Gustavo, el mayor, es el encargado de logística desde hace 12 años. Marisa, la menor, es la responsable de ventas de la zona más importante que cubre la empresa. Empezó a trabajar hace 6 años y después de 2 ascensos, María Clara piensa que va a ser la próxima Gerente Comercial de la empresa.
Además, ella cree que sus 2 hijos tienen el mismo derecho a ocupar el máximo lugar de conducción de la empresa, porque piensa que la igualdad con la que manejó la relación con ellos durante toda la vida, también tiene que ser el criterio a aplicar en esta situación.
Los puestos de trabajo en la empresa familiar, y los de conducción lo son también, tienen que ser ocupados por las personas más competentes con las que se pueda contar, sean estos familiares o no. Esos lugares no deberían “donarse”. Esos “sillones” no se heredan.
Cada familia hace con la empresa de la que es propietaria lo que ella mejor entiende, pero debe tener en claro las consecuencias de sus decisiones. Ser consciente de que es lo que puede llegar a ocurrir si hace esto o aquello.
Las empresas familiares llegan tan lejos en su proceso de desarrollo como la persona que la conduce es capaz de llevarla. Si quién va a ocupar el puesto de mayor poder y responsabilidad no es competente, la empresa pasará primero por una etapa de estancamiento y, seguramente, después empezará a declinar. Si la sucesión en el manejo de la empresa es planificada con tiempo y se elige y forma a un sucesor que alcance las competencias requeridas, para cuando quién la dirige hoy no quiera o no pueda seguir en ese lugar, las chances de que la empresa subsista y se desarrolle son mucho mayores.
Hay situaciones que se repiten a lo largo del trabajo con familias empresarias:

• Los propietarios actuales, padres, creen que solo sus hijos pueden ocupar el puesto de mayor responsabilidad en la conducción de la empresa; porque confunden su condición de dueños con la de director o gerente general.
• Los propietarios futuros, hijos, creen que el puesto que ocupa en la actualidad su padre/madre les corresponderá en el futuro por ser sus herederos; por la misma confusión que tienen sus padres. Esa confusión ya la heredaron.

Es importantísimo que todos los miembros de la familia comprendan que la única herencia que recibirán los hijos de sus padres, son las acciones, las cuotas sociales o los derechos patrimoniales sobre la empresa que es propiedad familiar. Para lo demás, hace falta talento, formación y experiencia. Y eso no se hereda.
Es imprescindible trabajar en la aclaración de las confusiones, para que todos sepan qué esperar para sí mismos, y qué es lo que los demás pueden dar o pedir. Y trabajar desde lo más temprano que se pueda para que la empresa de la familia tenga, cuando el que actualmente la conduce se retire, alguien que quiera, que sepa y que pueda manejarla hacia un futuro de éxito.
Autor: Sergio Messing. Consultor de Empresa Familiar. Director Delegación IADEF Santa Fe.
Fuente: Banco de la Nación Argentina